No final de agosto, as negociações salariais dos bancários brasileiros ganharam um novo elemento em sua pauta, para além das tradicionais reivindicações de reajuste e participação nos lucros. A expressão “assédio algorítmico” emergiu como um ponto central, gerando discussões sobre o papel da tecnologia na gestão do trabalho.

À primeira vista, o termo pode sugerir uma ação direta das máquinas em atos de abuso. Contudo, o conceito se refere ao uso de sistemas automatizados para monitorar a produtividade e exigir metas. A crítica a esse modelo foca na intensidade e na falta de transparência que a cobrança algorítmica pode apresentar, sendo direcionada individualmente a cada funcionário.

Origens e Repercussões

A expressão “algorithmic management” foi cunhada em 2015 por pesquisadores americanos que analisavam a “plataformização” do trabalho, especialmente entre motoristas de aplicativo. No Brasil, o debate ganhou força durante a pandemia, quando entregadores se tornaram um símbolo da rotina de trabalho mediada por telas. Embora a ideia de um sistema atuando como gestor não seja nova na legislação trabalhista brasileira, o que mudou foi a terminologia aplicada ao fenômeno.

O “assédio algorítmico” já começa a movimentar uma economia. Escritórios de advocacia buscam clientes com promessas de indenização, faculdades oferecem pós-graduações no tema e consultorias vendem pacotes para empresas se protegerem de processos e ajustarem suas gestões. Sindicatos, por sua vez, encontraram uma nova bandeira para negociações salariais.

Contexto Global e Riscos Psicossociais

A discussão no Brasil se alinha a uma onda regulatória global. A Organização Internacional do Trabalho (OIT), ligada à ONU, tem abordado o controle digital excessivo sobre trabalhadores como um “fator de risco psicossocial”. Na União Europeia, uma norma em vigor desde 2024 exige supervisão humana em decisões algorítmicas e proíbe o “robo-firing”, que é a demissão sem intervenção humana.

Cobrança x Assédio: Onde Está o Limite?

Vinicius Marins, professor de Direito, Ética e Governança da Universidade de São Paulo (USP), destaca a importância de diferenciar a cobrança legítima por resultados do abuso. Exigir metas e acompanhar a produtividade fazem parte do poder de gestão do empregador. O limite, segundo ele, é atingido quando a cobrança deixa de focar no trabalho e passa a afetar a pessoa.

Marins exemplifica a distinção: duas agências recebem a mesma meta de seguros. Na primeira, a meta é comunicada no início do ciclo, o desempenho é exibido em um painel e quem não alcança o resultado conversa com o gestor. Na segunda, o ranking é atualizado várias vezes ao dia, o último colocado precisa justificar-se publicamente e a meta é elevada assim que atingida. “A meta é igual. O método, não. Número idêntico, resultado jurídico oposto”, afirma Marins, indicando que a forma de imposição é crucial para determinar se a exigência é legítima ou abusiva.

Transparência e Responsabilidade

Para o professor, a empresa deve deixar claros os critérios considerados pelo sistema e permitir que o trabalhador os verifique. Sem transparência, o algoritmo pode ser mais difícil de questionar do que um gestor humano, pois a decisão pode parecer meramente técnica e impessoal.

Marins também aponta dois riscos no uso da expressão “assédio algorítmico”: a possibilidade de transformar qualquer pressão por produtividade em violência psicológica e o uso da tecnologia como álibi para práticas que seriam claramente abusivas se partissem de um gestor. “‘Não fui eu, foi o sistema’ é a mesma frase de sempre com aparência técnica”, diz ele.

A discussão, portanto, não se concentra na máquina em si, mas nos limites de quem a utiliza. Embora o algoritmo possa calcular, comparar e recomendar, a responsabilidade final recai sobre uma pessoa capaz de justificar a decisão.

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